Memerbaiki Kinerja Sumber Daya Aparatur

Salam Blogger !

Malam ini Saya mencoba membagi dengan kita semua tentang bagaimana upaya memerbaiki Sumber Daya Aparatur. Sekali lagi mungkin tidak akan dapat dijadikan referensi yang benar-benar pas komplit, namun setidaknya upaya ini dapat dijadikan sebagai model atau pendekatan perihal memerbaiki sumber daya aparatur. Perbaikan aparatur tentu saja berkaitan dengan kinerja yang bersangkutan, disebabkan kinerja aparatur sangat mencerminkan kinerja organisasi. Semakin baik kinerja aparatur pemerintah kita, maka diyakini kinerja organisasi pemerintah akan lebih baik.

Oke, para Blogger dan pengunjung fitra blog sekalian, berikut akan Saya coba ulas terkait memerbaiki sebagai hasil evaluasi terhadap kinerja aparatur.

Aparatur negara yang dalam hal ini diwakili oleh pegawai negeri sipil (PNS) yang diharapkan menjadi inisiator, motivator dan dinamisator dalam kondisi saat ini, berkinerja buruk sehingga belum mampu mengemban amanah yang dipikulkan dan belum mampu memenuhi sebagian besar tuntutan kebutuhan pelayanan masyarakat. Padahal pegawai negeri sipil dituntut untuk bertindak profesional dengan bekerja berdasarkan nilai-nilai kejujuran, kebenaran, dan disiplin serta nilai keadilan dalam mengimplementasikan berbagai kebijakan publik. Secara umum sumber daya aparatur dimulai dari perencanaan kebutuhan pegawai, pengangkatan (recruitment), penempatan, penggajian, pengembangan, dan pemensiunan. Tahapan tersebut seperti tampak pada siklus dibawah ini :

Gambar 1 : Siklus Manajemen Sumber Daya Aparatur

Uraian singkat dari gambar 1 tersebut di atas adalah bagaimana Kebutuhan akan PNS harus didasari alasan-alasan rasional yang dimulai dengan: (1) memperhatikan  dan memetakan kewenangan yang dimiliki oleh tiap level pemerintahan. (2) Kebutuhan masyarakat akan pelayanan; (3) menentukan jenis pekerjaan yang harus ditangani oleh pemerintah. Inventarisasi jenis pekerjaan yang harus ditangani oleh pemerintah penting dilakukan agar pemerintah hanya menerima pegawai sesuai dengan jenis pekerjaan yang ditangani pemerintah. Kita pahami bahwa tidak semua jenis kebutuhan pelayanan masyarakat harus dipenuhi atau didapat melalui pelayanan  langsung dari pemerintah. Sebagian kebutuhan masyarakat dapat dipenuhi oleh pihak swasta atau oleh masyarakat itu sendiri tanpa perlu bantuan pemerintah.

Jika dikaitkan dengan proses manajemen kinerja siklus ini akan menjadi salah satu pendekatan yang cukup baik untuk diterapkan di dalam kementerian/lembaga aparatur pemerintah saat ini, bagaimana peran kompetensi pegawai cukup diperhatikan, hal ini terlihat dari adanya komponen jenis pekerjaan yang sesuai. Artinya setiap PNS yang dipekerjakan benar-benar merupakan aparatur yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan yang dibutuhkan oleh organisasi. Ada beberapa persyaratan yang dapat diterapkan sehubungan dengan upaya peningkatan kinerja aparatur jika dilihat dari siklus di atas, yaitu sebagai berikut :

1. Proyeksi kebutuhan aparatur negara direncanakan dengan baik

2. Penentuan kompetensi pekerjaan juga harus jelas

3. Proses reqruitmen yang berorientasi pada kompetensi yang ditetapkan

4. Penempatan aparatur yang tepat, dimana pekerjaan tepat untuk orang yang tepat

5. Sistem penggajian yang sesuai

6. Pengembangan aparatur bagi peningkatan kinerja organisasi dan menghadapi perubahan

7. Sistem pensiunan tanpa menimbulkan rasa takut yang berdampak pada psikologis aparatur, ada jaminan yang benar-benar menjamin haru tua mereka.

Prasyarat ini secara langsung akan memberikan pengaruh yang cukup besar bagi organisasi untuk dapat mewujudkan tujuan pelayanan prima, dan begitu juga terhadap upaya perbaikan akan mudah dilakukan karena cakupannya yang sederhana. Tetapi konstribusinya akan sangat menentukan organisasi pemerintah dalam melakukan peningkatan dan perbaikan kinerjanya.

Tantangan dan Hambatan

Tantangan sekaligus dapat menjadi hambatan dalam perbaikan kinerja adalah kemampuan organisasi dalam memadukan pendekatan manajemen kinerja, apabila pendekatan dapat menyatukan pendekatan manajemen kinerja, maka dapat merubah perilaku orang. Dalam konsep ini pekerja difokuskan pada produktivitas, daya saing  tinggi, dan penekanan biaya serta memerbaiki keuntungan. Ada upaya menciptakan organisasi yang di dorong oleh kinerja (performance-driven organization) dengan memahami bahwa pendekatan manajemen kinerja sebagai proses dinamis dan berwawasan kinerja. Berikut jenis tantangan dan sekaligus hambatan bagi organisasi jika tidak ditangani dengan benar, antara lain :

1. Adanya Bias structural terhadap Manajemen kinerja, yaitu adanya perbedaan antara orientasi, pokus, dan bagian dalam sebuah organisasi. Ketiganya seringkali tidak ditemukan benchmarking sebagai pelaku manajemen kinerja terhadap seluruh organisasi. untuk mengatasi masalah ini kita harus mengenal keseluruhan isi organisasi.

2. Terjadinya Mising Linkages, yaitu terputusnya hubungan antara orientasi, focus organisasi dengan bagian-bagian dalam organisasi. terputusnya hubungan tersebut dapat menyebabkan terganggunya proses manajemen kinerja. Oleh karena untuk mendorong kinerja organisasi perlu mengomunikasikan strategic objectives secara menyeluruh, tersedianya budgets yang memadai, penyesuaian untuk masa depan, adanya keselerasan antara hasil kerja HR dengan finance yang sudah dikorbankan, kesesuaian pembayaran kinerja yang dihasilkan

3. Rencana tindak tidak menjadi performance-driven organization, akibat dari kurangnya komitmen dan pemahaman konsep, advokasi dan kepemimpinan manajemen kinerja pada tingkatan atas organisasi. dikarenakan komunikasi yang tidak intensif dan kurangnya penguatan konsep pada stakeholders organisasi. Untuk mengatasi masalah ini, manajemen puncak perlu menjaga komitmen dengan melakukan komunikasi secara intensif dan melakukan penguatan konsep pada pekerja, stakeholders, pemilik proses, pelanggan, pemasok dan mitra. Manajemen kinerja merupakan strategi dan konsep besar, tetapi juga harus dipahami tentang taktik untuk mendorong kinerja.

Kesimpulan

Rendahnya kinerja pemerintah yang ditunjukan oleh rendahnya kinerja sebagian besar kementerian/lembaga pada saat ini disebabkan oleh proses manajemen kinerja pada masing-masing unit kerja belum berjalan dengan baik. Proses perencanaan yang kurang matang akibat tidak adanya dukungan professional SDM yang handal menyebabkan rencana strategis tidak dapat direalisasikan dengan baik. Selanjutnya tahapan pelaksanaan (action) juga akan terkendala, akibat rencana yang telah ditetapkan sulit dipahami dan diaplikasikan. Jadi antara kedua proses manajemen kinerja tersebut satu sama lain tidak saling mendukung.

Apabila dilihat capaiannya, maka kondisi semakin sulit akibat capaian yang diperoleh tidak dapat diketahui secara pasti dikarenakan tipe ukuran yang dugunakan untuk mengukur kinerja belum tersedia, begitu juga ketika melakukan tahap evaluasi kinerja, metode evaluasi terkadang belum mampu memberikan manfaat bagi organisasi sehingga akan menjadikan suatu simpulan yang kurang diperhatikan. Semua kondisi ini mengakibatkan kinerja organisasi pemerintah menjadi rendah. Dengan rendahnya kinerja pemerintah, maka dampak pelayanan terhadap masyarakat pasti tidak akan dapat memuaskan.

Menyikapi masalah ini, maka diperlukan perbaikan kinerja organisasi pemerintah. Perbaikan kinerja organisasi hanya dapat dilakukan melalui factor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi, seperti yang paling prinsif yaitu kinerja aparaturnya. Dalam memerbaiki kinerja aparatur diperlukan suatu pendekatan dan tahapan-tahapan, dimana tahapan-tahapan tersebut mulai dari rencana kebutuhan dan reqruitment baru aparatur hingga proses pengembangan dan pensiunan. Semua harus dapat diperbaiki oleh masing-masing kementerian/lembaga pemerintah yang dalam hal ini adalah kementerian pendayagunaan aparatur negara dan reformasi birokrasi.

Perbaikan dapat dilakukan dengan memerbaiki kinerja aparatur yang ada saat ini dengan berbagai macam penguatan dan tata kelola kinerja terhadap SDM yang tersedia, juga dapat dilakukan dengan memerbaiki mengenai kebutuhan proyeksi dan penyiapan aparatur dimasa yang akan datang. Diasumsikan bahwa, dengan memerbaiki kinerja aparatur pemerintah maka akan memerbaiki kinerja organisasi pemerintah, dan dengan baiknya kinerja organisasi pemerintah, maka baik pula kinerja pemerintah secara keseluruhan.

Dalam memerbaiki kinerja organisasi dan individu tentu akan dihadapkan pada tantangan dan hambatan, untuk mengatasi hambatan dan agar menjadi suatu peluang bagi organisasi manajemen puncak harus mampu dan memahami secara baik keseluruhan yang terjadi dalam organisasi, meningkatkan dan menjaga hubungan antara organisasi dan orang di dalamnya, serta menjaga komitmen dan pemahaman konsep kepemimpinan dalam manajemen kinerja melalui komunikasi yang intensif terhadap pekerja dan stakeholders dalam mendorong kinerja organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Lepawsky, Albert. 1960. Administration, New York.

Mahmudi, 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : UPP AMP YKPN.

Wibowo. 2011, Manajemen Kinerja, Jakarta : Rajawali Pers